Employer Branding – was ist das überhaupt genau?
Viele Kanzleien stehen vor dem Problem, dass sie an sich genug Mandate haben – aber keine Fachmitarbeiter finden, die diese betreuen können. Employer Branding kann hier Abhilfe schaffen. Doch was ist Employer Branding eigentlich? Ganz einfach: Es ist die Wahrnehmung, die potenzielle Mitarbeiter von einem Unternehmen und seinen Arbeitsbedingungen haben. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle, wie zum Beispiel der Ruf des Unternehmens, die Kultur oder auch die Benefits.
Warum es sich lohnt, wenn Kanzleien in die Employer Brand investieren.
Viele Menschen denken, dass die strategische Kommunikation im Rahmen der Employer Brand vor allem dazu dient, neue Mitarbeitende zu finden. Und natürlich ist das auch ein großer, positiver Faktor. Eine gute Arbeitgebermarke wirkt aber nicht nur extern, sondern auch intern ins Unternehmen hinein und sorgt für eine bessere Mitarbeitenden-Bindung. Fühlen sich Ihre Mitarbeitenden wohl, gibt es eine bewusste Unternehmenskultur und ausreichend Benefits, so werden sich Ihre Kolleginnen und Kollegen zweimal überlegen, den Job zu wechseln.
Außerdem spart Ihnen ein durchdachte Arbeitgebermarke bares Geld – denn jede unbesetzte Stelle sorgt dafür, dass Sie entweder Mandate nicht annehmen können oder Mitarbeitende langfristig mehr arbeiten müssen als sie sollten. Hier steigt das Risiko, dass auch diese Mitarbeiter sich entscheiden zu gehen und Ihre Personal-Probleme noch verstärken.
Kosten für Kanzleien bei unbesetzten Stellen:
Im Schnitt kostet eine unbesetzte Stelle 32.000€ pro halbes Jahr – für Anwälte und Fachangestellte liegt dieser Wert noch wesentlich höher. Dabei ist es auch ohne große Investition möglich, sich eine funktionierende Arbeitgebermarke aufzubauen.
Wie man eine starke Employer Brand als Kanzlei aufbaut.
Eine starke Employer Brand kann Ihnen dabei helfen, die besten Talente anzuziehen und zu binden. Wichtig ist es dabei, eine klare Positionierung zu entwickeln und diese konsequent zu verfolgen. Einige Tipps, wie man eine starke Employer Brand aufbauen kann:
Die Zielgruppenbestimmung für die Arbeitgebermarke als Kanzlei
Bevor Sie mit dem Aufbau der Employer Brand beginnen, sollten Sie zunächst überlegen, wen Sie mit Ihrer Marke ansprechen möchten. Welche Talente suchen Sie? Welche Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale sollen diese Talente mitbringen? Diese Überlegungen sind wichtig, um eine klare Positionierung zu entwickeln und die richtige Zielgruppe anzusprechen.
Eine Strafrechtlerin für Steuerrecht wird mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht dieselben Medien konsumieren und nicht auf dieselbe Ansprache reagieren, wie eine Person, die Ihre Rechtsreferendar-Stelle besetzen könnte.
Eine klare und einzigarte Positionierung als Kanzlei
Wenn Sie wissen, welche Talente Sie suchen und welche Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale diese mitbringen sollen, können Sie eine klare Positionierung entwickeln. Diese Positionierung sollte in einem Employer Branding Statement zusammengefasst werden und dient als Leitfaden für alle weiteren Aktivitäten rund um das Thema Employer Branding.
Achten Sie eine ausreichende Abgrenzung zu anderen Kanzleien. Gerade die Employer Brands von Kanzleien ähneln sich und sprechen immer von einem „professionellen Team“ oder „Experten auf dem Gebiet“. Arbeiten Sie heraus, was Ihre Kanzlei wirklich einzigartig macht und leiten daraus Ihre Kommunikation ab.
So setzen Sie Ihre Arbeitgebermarke kommunikativ um:
Auf jeden Fall sollten Ihre Owned Kanäle stringent der Markenrichtlinien folgen. Das heißt, Ihre Karriereseite, Social Media und LinkedIn, aber auch Ihre interne Kommunikation und die kommunikativen Touchpoints zu den Bewerberinnen und Bewerbern direkt müssen erneuert werden. Das kostet kein großes Marketing-Budget, aber verbessert die Candidate-Experience und sorgt für eine kleinere Abbruchrate im Bewerbungsprozess.
Um aber überhaupt genug neue Kandidatinnen und Kandidaten zu haben, brauchen Sie Aufmerksamkeit (und etwas Budget). Auf Basis der nun entwickelten Strategie und den entsprechenden Inhalten können Sie ganz klassisch auf LinkedIn, XING und Kununu Ihre Profile kostenpflichtig erweitern oder direkt Anzeigen schalten. Schrecken Sie auch nicht davor zurück, Juristen auf Social Media zu finden und dort Anzeigen zu schalten! Auch dort finden Sie mittlerweile gute, juristische Inhalte mit entsprechendem Publikum. Gerade wenn die Zielgruppe tendenziell jünger und digitalaffiner ist, bieten sich auch bezahlte Platzierungen auf Instagram und TikTok an. Das Schöne ist, dass Sie auch hier mit relativ wenig Einsatz Bewerbungen einholen können.
So formulieren Sie Stellenanzeigen für ihre vakanten Positionen:
Viele Ihrer potenziellen Bewerberinnen und Bewerber erhalten über Ihre Stellenanzeige den wichtigsten Eindruck über Sie als Arbeitgeber. In einer gut formulierten Stellenanzeige transportieren Sie nicht nur Stichpunkte, sondern machen auf authentische Art klar, wieso Sie die beste Wahl sind.
Folgende Tipps sollten Sie beherzigen:
- Nennen Sie eine Gehaltsspanne. Damit heben Sie sich sehr einfach von der Konkurrenz ab und stellen sich direkt transparent dar.
- Sprechen Sie nicht nur über Ihre Kanzlei und die Geschichte, sondern fokussieren Sie sich auf die Kultur und den Mehrwert, bei Ihnen arbeiten zu können.
- Seien Sie spezifisch in den Aufgabenbeschreibungen. „Telefondienst“ begeistert niemanden, „Sie sind der / die erste Ansprechpartner/in für unsere potenziellen Mandanten und damit entscheidend für unseren Erfolg“ klingt schon viel motivierender.
- Nehmen Sie die Anforderungen der kommenden Juristen-Generation ernst. Steht in Ihrer Stellenbeschreibung nichts von Home-Office-Möglichkeit, flexiblen Arbeitszeiten oder bieten Sie keine moderne Technik, so werden sich die Top-Talente nicht für Sie entscheiden.
Es gibt kaum einen härter umkämpften Bereich in der Kommunikation als Job-Portale. Bewerberinnen und Bewerber sind immer nur einen Klick von einem Ihrer Konkurrenten entfernt, sodass Ihre Stellenanzeige „sitzen muss“. Aber damit ist es noch nicht getan. Nachfolgend muss auch die Karriereseite den Bedürfnissen der Bewerberinnen und Bewerber genügen, außerdem muss diese technisch einwandfrei laufen. Falls Sie dazu persönlich Beratung wünschen, können Sie gerne einen kostenfreien Termin zur Erstberatung mit uns buchen.
Dieser Artikel ist selbstverständlich nur ein Anriss der verschiedenen Themen, die es im juristischen Marketing zu beachten gibt. So hat zum Beispiel jeder Kanal die ganz eigenen Besonderheiten, die es zu beachten gilt. Beachten Sie auch, dass Juristen nicht immer frei in der Art sind, wie Sie werben. Falls Sie Unterstützung bei diesen Themen brauchen, stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Buchen Sie noch heute einen kostenlosen Ersttermin, in dem wir detailliert auf Ihre ganz eigene Problemstellung eingehen.
Nachdem Sie den Artikel gelesen haben, sind Sie bestens auf unser Quiz über juristische Kommunikation gerüstet – versuchen Sie’s!
